Bürgermeisterinnen finden: Eignungsbeurteilung und zeitliche Anforderung

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Zukünftige Bürgermeisterinnen finden ist einfach und herausfordernd zugleich – je nachdem, welche Hürden Frauen an ihrem Weg ins Bürgermeisteramt hindern. Deshalb lohnt es sich, folgenden Fragen nachzugehen, deren Antworten im Folgenden exemplarisch angerissen werden:

  • Welche „männlichen Standards“ prägen die Eignungsbeurteilung und die Definition von Amtsanforderungen?
  • Und lassen sich diese „männlichen Standards“ in „übergeordnete Maßstäbe“ überführen?

Die Antworten auf diese Fragen zielen darauf ab, das „Nadelöhr“ der Nominierung für Bewerberinnen zu weiten, indem die Eignungsbeurteilung und die Erwartungen an einen „guten“ Bürgermeister geändert werden.

Bürgermeisterinnen finden
Zentrale Schaltstellen für das Finden zukünftiger Bürgermeisterinnen (Quelle: Uta Kletzing, Grafik: Wolfram Markus)

Inhalt

Wer ist geeignet?

Trotz hervorragender Eignung beinahe durchs Raster gefallen
Old Boy Network
Biografiebasierte Eignungsbeurteilungen benachteiligen Frauen
„Bürgermeister*in-Profil“ statt „KandidatEN-Profil“
Eignungsbeurteilung als zentrale Schaltstelle für mehr Kandidatinnen und Bewerberinnen

Zeitliche Amtsanforderungen: Bürgermeisteramt als „Eine-Person-Beruf“?

Uneingeschränkte Verfügbarkeit des „Berufs“ Bürgermeister funktioniert (eher) nicht
Bürgermeisteramt kein Job, sondern „Zustand“ – das muss nicht sein

Wer ist geeignet?

Trotz hervorragender Eignung beinahe durchs Raster gefallen

Wenn geschlechterbezogene Werdegänge und Lebenszusammenhänge von Frauen auf die gegenwärtige Eignungsbeurteilung entlang des „KandidatEN-Profils“ treffen, was passiert dann? Selbst die Frauen, die diesem Profil entsprechen, bestehen gerade so und hätten sich nicht von sich aus beworben – so die Erfahrungsberichte amtierender Bürgermeisterinnen. Also auch sie wären um ein Haar durch das Raster gegenwärtiger Findeprozeduren gefallen, obwohl sie aus heutiger Sicht einen Superjob als Bürgermeisterin machen. Noch mehr werden potenzielle Bürgermeisterinnen durch das Raster fallen, bei denen die geschlechterbezogenen Überformungen so stark ausfallen, dass sie den Auswahlkriterien des „KandidatEN-Profils“ nicht standhalten.

Ist dieses Profil so belastbar, dass es diese Ausschlüsse rechtfertigt; misst es also genau die Voraussetzungen, die Wahl- und Amtserfolg vorhersagen? Keine Frage, bestimmte Voraussetzungen müssen sein, um den Weg ins Bürgermeisteramt gehen zu können und das Amt erfolgreich zu stemmen. Aber werden diese Voraussetzungen und die Bewerber, die über diese verfügen, gegenwärtig wirklich treffsicher ermittelt?

Old Boy Network

Rekrutierungs- und Nominierungsprozesse von Parteien, insbesondere mit genderdifferenzierter Perspektive, gelten weitgehend als „Blackbox“. Die Vorauswahl von Bewerberinnen und Bewerbern für die Kandidatur werden von Vorentscheidern dominiert, zu denen in der Regel männliche und herausgehobene Parteimitglieder gehören (wie z.B. lokale Fraktions- und Parteivorsitzende, Fraktions- und Parteigeschäftsführer oder amtierende Bürgermeister). Die sog. „Old Boy Networks“ finden sich informell zusammen; formalisierte „Findungskommissionen“ bilden eher die Ausnahme. Erst am Ende des Nominierungsprozesses werden parteisatzungsgemäß auch die Parteimitglieder bzw. Delegierten ohne herausgehobene Positionen einbezogen in die formale Entscheidung für eine Kandidatin bzw. einen Kandidaten.

Biografiebasierte Eignungsbeurteilungen benachteiligen Frauen

Warum aber bringen die gängigen innerparteilichen Verfahren und Eignungskriterien nun immer wieder den „Normalfall“ Kandidat und den „Ausnahmefall“ Kandidatin hervor? Die Vorstellungen, wie zukünftige Amtsinhaberinnen und Amtsinhaber aufgestellt sein sollten, scheinen in einem starken Maß von den soziodemografischen Merkmalen bisheriger Bürgermeister geprägt zu sein.

Damit sind zwei Probleme verbunden:

  1. Bei den Merkmalen geht es nicht etwa um die Kompetenzen der bisherigen Bürgermeisterinnen und Bürgermeister, sondern um deren Biografien. Im Vergleich zu biografisch basierten Ansätzen gelten in der personalpsychologischen Fachwelt anforderungsbasierte Zugänge als treffsicherer, Eignung zu definieren. Denn sie gehen von den Merkmalen der Position aus, für die ausgewählt wird; biografische Zugänge dagegen von den Merkmalen der Personen, die diese Position bislang innehatten.
  2. Statistisch gesehen bekleideten bisher vornehmlich Männer das Bürgermeisteramt. Da Werdegänge bzw. Lebenszusammenhänge von Frauen und Männern sich im Durchschnitt nach wie vor unterscheiden, erschwert eine biografiebasierte Eignungsbeurteilung Frauen von vornherein ein vergleichbar positives Ergebnis, wenn Männerbiografien als allgemeingültiger Eignungsmaßstab angelegt werden.

„Bürgermeister*in-Profil“ statt „KandidatEN-Profil“

Statt der bisherigen Eignungsnorm des „KandidatEN-Profils“ sollte daher ein „Bürgermeister*in-Profil“ um Eignungsmaßstab werden. Damit verbinden sich drei Vorteile:

  1. Es gäbe überhaupt eine Explizierung von Eignungskriterien für das Bürgermeisteramt – eine Art „Stellenbeschreibung“, die sowohl für die Beurteilenden als auch für die Beurteilten als Orientierung dienen kann. Damit würde den subjektiven (Eigen-)Interessen der Vorentscheider nicht mehr komplett freier Lauf gelassen, sondern alle Nominierungsbeteiligten müssten sich auch an objektive(re) Maßstäbe halten. Wir wissen aus anderen Bereichen, dass das zumindest ein erster Schritt sein kann, um den Gender Bias, den geschlechterbezogenen Verzerrungseffekt, zu beseitigen.
  2. Ein „Bürgermeister*in-Profil“ würde auf andere Eignungskriterien zurückgreifen. Es sollte auf einer Anforderungsanalyse basieren und Kompetenzen definieren, nicht soziodemografische Merkmale. Auch sollten die notwendigen Kompetenzen nicht nur kurzfristig für die erfolgreiche Erstwahl (also im Wesentlichen für den Wahlkampf) definiert werden, sondern auch die mittel- und langfristigen Kompetenzen einbeziehen, um das Bürgermeisteramt angemessen ausfüllen zu können und wiedergewählt zu werden.
  3. Ein in dieser Weise gewonnenes „Bürgermeister*in-Profil“ würde deutlich machen, dass der vermeintliche „Beruf Bürgermeister“ längst auch ein „Beruf Bürgermeisterin“ ist. Die notwendigen Kompetenzen sind längst nicht mehr Männern bzw. typischen Männerbiografien vorbehalten. Diese Vielfalt bildet sich in den gegenwärtigen Eignungskriterien zu wenig ab.

Eignungsbeurteilung als zentrale Schaltstelle für mehr Kandidatinnen und Bewerberinnen

Ein in diesem Sinne valides Bürgermeister-Profil zu entwickeln und seine Anwendung durchzusetzen, könnte etwas gegen die anhaltende Unterrepräsentanz von Kandidatinnen und Bürgermeisterinnen tun. Dadurch würden die Wettbewerbsnachteile für Frauen anerkannt, die mit bisherigen Auswahlverfahren einhergehen. Auch beeinflusst die Gewissheit eines fairen und wohlwollenden Nominierungswettbewerbs sicherlich die Entscheidung von potenziellen Bewerberinnen, ihren Hut in den Ring zu werfen bzw. bei einer Aufforderung zur Bewerbung zuzustimmen. Je mehr es das Gefühl einer Nominierungschance gibt, desto größer ist die Bereitschaft zur Bewerbung um eine Kandidatur, und desto klarer (positiver) die Antwort der potenziellen Bewerberin auf die Frage: Kann ich das?

Zeitliche Amtsanforderungen: Bürgermeisteramt als „Eine-Person-Beruf“?

„Kann ich das mit meinem Leben vereinbaren?“ ist die Frage nach der grundsätzlichen Vereinbarkeit des Bürgermeisteramts mit anderen Lebensbereichen, insbesondere mit Fürsorgepflichten. Jenseits der Vereinbarkeit geht es aber zunehmend auch um die Attraktivität des Bürgermeisteramts, das gegenwärtig eher als 24-Stunden-Job gilt. „Will ich das für mich und mein Umfeld?“ ist daher die Frage, die sich nicht nur Mütter, sondern auch Väter und durchaus auch Frauen wie Männer ohne Kinder stellen.

Uneingeschränkte Verfügbarkeit des „Berufs“ Bürgermeister funktioniert (eher) nicht

Ein Bürgermeister schildert die vermeintliche Bedingung, unter der das Bürgermeisteramt derzeit leistbar ist:

„Klassisch. Meine Frau war nicht berufstätig. Das heißt, sie hatte einen 400-Euro-Job […]. Und ansonsten hat sie ihre Zeit sehr flexibel eingeteilt. Das heißt also, alles was Familie war – meine Söhne, meine Mutter und ihre Eltern […], die bei uns im Haus wohnten – das war ihr Arbeitsfeld. […] Ich musste mich nicht darum kümmern, wir haben nur drüber geredet und manche Entscheidungen gemeinsam gefällt, aber das war ihr Arbeitsfeld.“

Soziologisch gesprochen, entsprechen die zeitlichen Amtsanforderungen des Bürgermeisteramts einem „anderthalb Personen-Beruf“. Nicht nur können Bürgermeister bei einem so zeitlich vereinnahmenden Amtszuschnitt selbst keine verbindliche Unterstützung für andere leisten. Sondern sie werden selbst zu regulär Unterstützungsbedürftigen durch eine „halbe Person“ im Hintergrund, um überhaupt „berufsfähig“ zu sein. Daraus resultieren verschiedene Schieflagen.

Berufsrollen, die auf Unterordnung der privaten Lebensverhältnisse basieren, funktionieren aufgrund der gesamtgesellschaftlichen Geschlechterverhältnisse – wenn überhaupt – für Männer und Väter, jedoch eher nicht für Frauen, schon gar nicht für Mütter. Deshalb sollten reduzierte zeitliche Amtsanforderungen im Umfang eines „Eine-Person-Berufs“ Bürgermeisterinnen und Bürgermeistern und deren Partnern größtmögliche Wahlfreiheit einräumen, ihre erwerbsbezogene und häusliche Arbeitsteilung selbstbestimmt zu entscheiden.

Bürgermeisteramt kein Job, sondern „Zustand“ – das muss nicht sein

Jenseits der Unverträglichkeit der Definition des Bürgermeisteramts als „Anderthalb-Personen-Beruf“ mit Geschlechterparität gibt die generelle Unvereinbarkeit mit jeglichem außerberuflichen Leben auch darüber hinaus zu denken. Ob das der dauerhaften Gesundheit von Amtsinhabern und auch einer qualitativ hochwertigen Amtsausübung zuträglich ist, stellen nicht wenige Bürgermeister infrage: Ihr Amt sei ein „Zustand“, kein Job.

Es ist also notwendig, die zeitlichen Amtsanforderungen zu reduzieren und insbesondere den Zugriff auf eine weitere „halbe Person“ im Hintergrund zu beenden. Mit dieser zeitlichen Neudefinition der Amtsanforderungen bestünden für Bürgermeisterinnen und Bürgermeister bessere und vergleichbare Rückhaltchancen für die Amtsausübung. Für potenzielle Bürgermeisterinnen würde damit möglicherweise eine bislang verschlossene Tür geöffnet, sich zahlreicher um die Kandidatur für das Bürgermeisteramt zu bewerben, weil die „halbe Person“ im Hintergrund nicht länger eine notwendige Amtsbedingung darstellt.

Die damit verbesserten Arbeitsbedingungen würden sowohl Frauen als auch Männer deutlich mehr einladen, sich für diesen Beruf zu interessieren, weil sich die Fragen „Kann ich das mit meinem Leben vereinbaren?“ und „Will ich das für mich und mein Umfeld?“ leichter positiv beantworten ließen.

Zukünftige Bürgermeisterinnen finden wird sicherlich erst so richtig an Fahrt aufnehmen, wenn sich auch die Bedingungen für kommunale Spitzenpositionen, hier beispielhaft für die Eignungsbeurteilung und die zeitlichen Amtsanforderungen erörtert, verändern. Die Bedingungen müssen die durchschnittlichen Werdegänge/Lebenszusammenhänge von Frauen anerkennen und Bewerberinnen unterschätzende „männliche Standards“ zugunsten von treffsicheren „übergreifenden Maßstäben“ öffnen.

Autorin: Dr. Uta Kletzing ist langjährige Expertin für das Thema „Frauen in Führungspositionen“, insbesondere in der Kommunalpolitik.

Lesen Sie den kompletten Artikel „Nie wieder ‚Aber wir finden keine Frauen‘!“ in Verwaltungsmanagement & Kommunalpolitik.


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