Systemische Führung in der Praxis – Methoden und Kompetenzen

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Dieser Beitrag konkretisiert die in „Systemische Führung – Führung neu gedacht“ benannten Erwartungen an eine Führung, die den aktuellen Anforderungen gerecht wird. Hierzu beleuchtet der Autor das Selbstverständnis der systemischen Führung und „übersetzt“ es in ein Kompetenzprofil. Zudem benennt er Lernmethoden, die im besonderen Maße dazu beitragen, diese Kompetenzen zu entwickeln.

Führung zur Selbstführung

Dem Selbstverständnis einer systemischen Führungskraft liegt ein optimistisches Menschenbild zugrunde. Es wird angenommen, dass Mitarbeiter sich aktiv einbringen und mitgestalten möchten und zudem im Rahmen der ihnen übertragenen Aufgaben „Experten“ sind. Führung erhält ihre Legitimation in diesem Modell nicht mehr durch vermeintliche Allwissenheit und Macht. Es geht vielmehr um die Fähigkeit, Potenziale und Kräfte zu identifizieren und für die größtmögliche Erreichung der Organisationsziele einzusetzen. Dem Mitarbeiter wird getreu der Maxime „Führung zur Selbstführung“ ein hohes Maß an Selbstorganisation zugestanden, was jedoch nicht mit „Nichtführung“ gleichzusetzen ist. Genauer gesagt handelt die Führungskraft nach dem Subsidiaritätsprinzip und greift v.a. dann ein, wenn die Selbstführung (noch) nicht gelingt.

Ziele und Feedback

Grundlage dieser Zusammenarbeit sind einerseits motivierende Ziele, die man im Dialog definiert und so den Beitrag jedes Einzelnen zum großen Ganzen veranschaulicht. Andererseits ist eine Kultur wichtig, in der Feedback selbstverständlich ist und Abweichungen vom Soll nicht als Fehler, sondern als Anhaltspunkte für Reflexion und ggf. eine Anpassung der Ziele betrachtet werden.

Führungskraft ist Personalentwickler

Komplettiert wird das Selbstverständnis der systemischen Führung durch die Rolle der Führungskraft als Personalentwickler. Die Etablierung einer „Vor-Ort-Verantwortung“ für die Personalentwicklung zielt darauf ab, stets diejenigen Kompetenzen zu identifizieren und vorzuhalten, die erforderlich sind, um aktuelle und künftige Herausforderungen zu meistern. Entwicklungswünsche benennt entweder der Mitarbeiter selbst oder eruiert sie  im Dialog mit der Führungskraft. Falls dies nicht geschieht, obliegt es der Führungskraft, durch Irritation oder die Zuweisung neuer Aufgaben sicherzustellen, dass es zu keinem „Entwicklungsstillstand“ kommt.

Als Handlungsanleitung, wie diese umgesetzt werden kann, dient die sogenannte Personalentwicklungshand. Hier handelt es sich um eine Metapher, mit der Rolf Arnold die wichtigsten Konzepte und Instrumente benennt:

systemische Führung Methoden
Die Personalentwicklungs-Hand (in Anlehnung an Arnold 2013).

Bedeutung systemischer Führung in der heutigen Zeit

Gelingt es Führungskräften, eine systemische Haltung einzunehmen, leisten sie einen wertvollen Beitrag zur Bewältigung des Wandels, da sie bei sich, bei ihren Mitarbeitern und in der gesamten Organisation jene Flexibilität entwickeln, die in der heutigen Zeit erforderlich ist. Führung ist dabei nicht mehr „von oben“ und „direktiv-steuernd“, sondern „anregend-inspirierend“ und denkt und handelt „aus dem System“ heraus.

Zu betonen ist jedoch, dass es einer Illusion gleichkommt, einen derartigen Wandel der Führungskultur ad hoc zu erwarten. Vielmehr müssen sich Organisationen und ihre Mitglieder auf einen Prozess des Erkundens begeben und sich sukzessive annähern. Eine wichtige Rolle kommt Personalabteilungen und Bildungseinrichtungen zu, die ihre Inhalte und Angebote ebenso anpassen müssen. Als Grundlage hierfür kann das folgende Kompetenzprofil für systemische Führung dienen, das die zum Teil recht abstrakten Forderungen konkretisiert und „greifbar“ macht:

systemische Führung Methoden
Vorschlag eines Kompetenzprofils systemischer Führung. (© Thomas Mayr)

Systemische Führung und ihre Methoden als geeigneter Ansatz

Zusammenfassend untermauert dieser Beitrag, dass die systemische Führung und ihre Methoden ein geeigneter Ansatz sind, um den aktuellen Herausforderungen zu begegnen. Weitere Tipps zum Thema finden Sie im Produkt Verwaltungsmanagement & Kommunalpolitik – Zukunft erfolgreich gestalten.

Literaturverweis: Arnold, R. (2013): Das Santiago-Prinzip – Systemische Führung im lernenden Unternehmen, Baltmannsweiler.

Autor: Thomas Mayr
(Thomas Mayr arbeitete von 2009 bis 2019 für die Landeshauptstadt München, unter anderem als interner Organisationsberater und als Veränderungsmanager. Zudem fungiert er noch immer als Moderator bei der Durchführung eines Instruments zur Führungskräfteentwicklung.)

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